绩效冲破精品课程

Strategy Performance Management

大年夜道至简,事迹倍增,面向计谋的绩效处理筹划!

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课程信息

课程天数:3天2晚

课程价格:¥6800元

其他解释:可定制为企业内训

010-58815415 (练习营)
15611824724(企业内训)

培训对象:CFO财务总监财务经理、老板、董事长、总裁、人力资本担任人

行将开课

  郑州   2020.07.24-26(面讲课)预定报名

  西安   2020.08.21-23(面讲课)预定报名

课程简介

  • 此次课程将给学员供给大年夜量干货,从思路到办法,处理一切关于绩效考察的困惑,让那些基本脆弱的企业也能够或许顺利展开绩效管理;并实用于各类类型企业的绩效管理理念,即学即用、及时落地、及时见效,从此不再为以下绩效考察成绩而懊末路:
  • 1、若何给各个岗亭设置合适的考察目标?是否是从岗亭职责挑出几条重要的便可以了?绩效考察与岗亭职责之间有啥关系?
  • 2、若何找到关键目标?很多重要任务很难量化,目标的设置能否会拔苗滋长呢?不是每个部分都像发卖部一样显性化啊?
  • 3、我们的考察总是流于情势化,最后成果都很好,但总认为任务没进步、没成就,其他公司是怎样做的呢?
  • 4、每年的考察总是有人认为不公平,发绩效奖金是最头疼的任务,考察真的有效吗?
  • 5、我没有人事权、财权,我怎样做考察啊?考察就是发奖金吗?
  • 6、有好的模板让我参考一下吗?我看看他人怎样考察的?
  • 7、有没有好的考察思路,我们的绩效管理理念能否曾经过时?我们的绩效管理办法是最新潮的吗?
  • 8、做好绩效考察的条件早提是甚么,若何才能让绩效考察真正发挥感化而不是流于情势?
  • 9、有没有体系的考察究法,能不克不及给我供给一套筹划?

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课程背景

  • 冲破传统绩效瓶颈,让效益倍增, 让人人像老板一样思虑!
  • 主动对接计谋、一切天性性能部分像计谋看齐,所以资本为计谋聚集!
  • 勇于承诺,实施承诺,处理绩效筹划落地,处理行动力到位!
  • 懂得绩效管理真实的规律、思维,构成系兼顾划,全员筹划,让人力潜能得以释放!

财务的困惑

绩效考察是被广泛应用的管理手段,每个财务经理人都应当是半小我事经理,财务经理人必须对绩效考察闇练控制,但因绝大年夜多半财务经理人没有学过绩效管理相干的知识,其实不清楚绩效考察应当怎样做。

很多财务经理人最困惑的就是绩效管理与考察毕竟跟财务担任人有甚么关系?我们在之前的教授教化中常常被学员问及这个成绩,眼前的缘由很简单,就是由于不懂而形成的。

老板的困惑

“绩效管理太熬煎人了”很多企业的老板和职业经理人感慨。花大年夜量时间搜集和应用绩效管理的操尴尬刁难象、表格、软件,设计大年夜而全的绩效考察目标体系,却常常出现以下景象:

  • 1、员工小我事迹考察导向与企业/部分计谋不婚配
  • 2、事迹合同不公道
  • 3、考察目标不迷信
  • 4、考评的主不雅性与双方面性
  • 5、员工履行不到位
  • 6、考察缺乏真实的数据支撑......

人事的困惑

绩效管理之所以会成为企业高低级和各部分之间的博弈对象,其根来源基本因在于忽视了“人”的身分,忽视了绩效管理与企业运营哲学、组织体系、管理形式、财务体系之间的内涵接洽和协同感化:

  • 1. 企业应当用“成果”来管理员工,照样经过过程“目标”让员工自我管理?
  • 2. 绩效管理应当办事于薪酬、雇用和解雇等行政管理目标,照样意在培养员工和优化任务方法?
  • 3. 之前我们经过过程治懂得决了员工“会不会”和“能不克不及”的成绩,明天我们若何让企业“逝世水变成死水,死水变成沸水”?

处理困惑

明天的企业须要的不是纯真的“管理”型和“技巧”型人才网job.vhao.net,而是像老板一样去思虑企业将来的“运营型”人才网job.vhao.net,绩效管理要让员工以老板的思想自发自立的去任务。

以运营哲学为基本,把企业划分红一个个自力运营、自力核算的小单位,每个单位都是利润中间,让员工直接对公司的利润担任,而不是对过程交付担任,从而培养跟老板理念分歧、具有运营认识的人才网job.vhao.net,完玉成部员工合营参与运营。

全员运营深层次的为中国企业“体系的处理了企业运营的根本成绩”,华为、海尔、格力、七匹狼、腾讯、TCL、上汽、吉祥、传化、首都机场、特变电工、中国外运……一大年夜批中国代表型企业正在构建合适本身企业特点的全员运营形式。

课程优势

  • 体验

    模仿体验式教授教化,现场表格、目标、会谈、指导实战练习训练,身临其境,边学边用
  • 对象

    供给全套绩效处理筹划、文档、参考材料及指南
  • 实施

    供给绩效考察项目筹划落地实施的流程及变革应对办法
  • 途径

    供给给用与演进途径,完成就效考察筹划应用的情况扶植
  • 干货

    涵盖一切绩效考察究法及模型、思维及办法,助你解答相互混淆、应用狼籍的困惑

课程收益

  • 体系认知企业瓶颈,注入合营运营思想—让全部员工“主动自发任务”
  • 变革企业运营形式,建立外部模仿交易市场机制
  • 优化组织管理:划分外部运营单位—用“最少的人,做最多的事”
  • 运营管帐自力核算,快速降低运营本钱—让全部员工懂得“省钱赚钱”
  • 控制经常使用绩效考察究法及目标设计思路
  • 量化授权:展开量化的运营授权,预防风险
  • 外部订价:若何肯定企业外部各运营单位都能接收的交易价格
  • 扶植营业支撑型绩效管理体系
  • 可以或许将公司计谋经过过程绩效考察体系的实施落实下去

课程大年夜纲

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模块一:绩效管理的办法与义务

  • 穿过绩效办法论的野外,翻开实用主义大年夜门
  • KPI、OKR、BSC、阿米巴形式及EVA的比较
  • 绩效主义的致命伤与案例思虑
  • 绩效考察对象的选择逻辑
  • 财务在绩效管理中的角色
  • 财务数据及信息透明度
  • 预算与申报支撑的绩效轮回
  • 为绩效管理的目标建立供给参考系
  • 为改良绩效供给过程监控、预警与跟踪

模块二:绩效对象:KPI(关键绩效目标)

  • 绩效履行力—人人头上有目标
  • 价值树分化,找到重要的目标(CSF)
  • 若何将目标与岗亭角色停止义务链接
  • 考察建模,考察目标组合的重要性
  • 目标量化与目标化的办法与技能
  • 练习训练:营业部分的考察目标设计
  • 练习训练:天性性能部分的考察目标设计
  • 若何设计迷信公道的考察目标

模块三:绩效对象:OKR(目标和关键成果)

  • 为甚么像Google、Intel如许大年夜公司用OKR考察?
  • 有了KPI,为何还要用OKR?
  • 绩效管理 PK 绩效考察:产出照样成果?
  • OKR体系、根本规矩及其操作
  • 若何设好3-5个成果性目标?
  • 为甚么OKR目标及评分要地下?
  • 数值化的希冀:可量化、可评分
  • OKR的目标协作实际框架

模块四:绩效对象:BSC(均衡计分卡)

  • 均衡计分卡的架构及要素关系
  • 从公司计谋目标出发,应用均衡计分卡建立关键绩效目标体系
  • 均衡计分卡的体系和感化
  • 均衡计分卡的目标设计
  • 成功实施均衡计分卡的"三大年夜要素":目标清楚、制度健全、有效沟通
  • 应用均衡计分卡的难点分析和应用情况
  • 诺基亚公司的均衡计分卡实施

模块五:绩效对象:阿米巴形式(人人成为运营者)

  • 全员运营哲学与绩效管理
  • 优化组织——划分自力运营单位
  • 全员运营分权体系构建法
  • 全员运营的管帐体系构建
  • 全员运营外部订价构建法
  • 若何根据价值链建立外部价格体系模型
  • 全员运营绩效管理构建法
  • 自力运营单位事迹若何考察评价
  • 全员运营绩效管理体系的设计逻辑

模仿六:绩效指导与履行力—杀青事迹的殊途同归

  • 绩效沟通:停止绩效指导,协助员工完成目标
  • 现场练习训练:绩效沟通、目标会谈、成果打分与评价
  • 行动力对象:PDCA
  • 行动力对象:PCSI
  • 绩效申报与运营分析会

模仿七:绩效管理体系的建立—绩效是体系成果

  • 绩效管理广泛存在的成绩
    • 职位设置-因人设岗
    • 职位描述-基本任务脆弱
    • 职等架构-各分公司的职等架构各不雷同,且不克不及反应出职位对公司的供献和价值
    • 薪酬分派-不迷信,高职级的岗亭薪酬低于市场程度,而低职级岗亭的薪酬广泛大年夜大年夜超出市场均匀程度
    • 薪资构造-不公道,大年夜多半岗亭的固定工资未反应其市场价值
    • 人工总本钱-太高,在往后市场竞争激烈和利润率降低的情况下将难以保持
    • 绩效考察流程、表格、计算办法繁复,但却不克不及鼓励表示优良的员工
  • 薪酬体系与鼓励机制—职位管理
    • 人力资本管理专业化的基本-职位管理
    • 公司应当构成新的和市场接轨的职位管理体系
    • 夯实基本任务:停止扎实的职位分析,完美职位描述基本任务
    • 建立公道的职等架构
    • 全球职等体系TM
  • 薪酬体系与鼓励机制—薪酬管理
    • 战略性的管理对象—薪酬管理体系
    • 美世等体系与薪酬分级
    • 宽幅薪酬制与窄幅薪酬制
    • 人工本钱与本钱构造
  • 薪酬体系与鼓励机制—绩效管理
    • 何谓迷信的绩效管理体系?
    • 若何梳理计谋,以作为绩效考察的偏向标
    • 从公司价值和计谋的高度筹划和挑选目标
    • 根据企业目标设定绩效目标希冀值
    • 若作甚不合管理层级的设定目标
    • 考察目标的来源
  • 组织架构与组织生长
  • 人力本钱与股权鼓励的感化
  • 义务中间制及其事迹评价
  • 中层干部的才能与感化-中坚力量
  • 企业文明及非物质嘉奖

模块八:绩效管理的形式选择

  • 公司计谋、任务与愿景
  • 组织形式与贸易形式,组织行动学(会销的道理)
  • 承包、考察、提成
  • 划小核算单位
  • 外部跑马的舞台化机制
  • 外部创业的平台化机制
  • 事业部制

模块九:绩效管理的哲学与心法

  • 绩效考察能处理甚么成绩?
  • 目标的不合导向感化和修改感化
    • 考察中角色特点 - 博弈
    • 考察中最轻易出成绩的处所 - "请给我成果"是须要条件的
    • 定量目标与定性目标的好坏比较,财务目标的若干弊病
    • 掌握关键目标的特点,在考察中有效降低副感化
    • 晋升均衡考察目标之间关系的才能
  • 权力与事业
    • 实际基本与人才网job.vhao.net市场供给
    • 企业计谋(做大年夜、做强、做好)、企业情况
    • 引导风格;引导与管理
    • 为甚么只考察到中层?专业、职业、才能、素养
  • 工资与奖金哪个重要?
  • 赏罚制度对鼓励机制的影响
  • 承包及外包:交易与筹划、斯科定理
  • 考察的均衡与让步.(近期、远期;复杂、简单;即时、长远;事迹、价值;人、组织;高薪养廉、低底薪、高提成)

模块十:绩效管理在企业的应用战略

  • 计谋梳理,绩效必须成心义、可预期
  • 组织架构与岗亭职责,义务与分工,角色与地位就绪,为公平竞争创造情况
  • 绩效管理的近况评价与诊脉,筹划的制订与分阶段推动
  • 薪酬体系与职等体系梳理,绩效管理与考察体系体例筹划确立
  • 财务与人力资本相干制度办法到位:预算、申报、赏罚
  • 塑造变革文明,培训普及知识、调剂认知、洗脑
  • 绩效管理实施步调、筹划评论辩论与进修
  • 进入第一次绩效轮回(目标、沟通、指导、改良)评价与兑现
  • 建立并完美多层次鼓励和考察体系
    • 义务中间制的建立
    • 考察的深刻与完美

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  • 师资团队
  • 现场直击
  • 课程若何研发
  • 财务交换群

排课筹划

2020
地区 天数 价格 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
上海 3天2晚 15800                       25-27
广州 3天2晚 15800                        
郑州 3天2晚 15800             24-26          
西安 3天2晚 15800               21-23        

优惠政策

练习营课程优惠套餐
套餐种类 套餐内容 价格 上课区域 有效期
套餐A 练习营5天 9800元 不限 初次上课起1年内
套餐B 练习营6天 11600元 不限 初次上课起1年内
套餐C 练习营8天 14800元 不限 初次上课起1年内
套餐D 练习营12天 19800元 不限 初次上课起2年内
套餐E 练习营18天 28800元 不限 初次上课起2年内
套餐F 练习营25天 37800元 不限 初次上课起2年内
※可应用本套餐天数中3天参加3天2晚练习营,套餐天数中2天参加2天的练习营课程;
※本优惠套餐,不含 实战型财务讲师练习营/实战型参谋练习营 课程。

学员见证

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学员反应

经过过程此次课程的进修,让我对绩效管理有体系的熟悉,对考察、目标等各个方面有更周全的懂得。结合今朝公司情况,能熟悉到本身缺乏处所,让本身进步。感谢师长教员的出色讲解。
——何师长教员

学员反应

短短三天的培训进修,让我收获颇丰。让我懂得到对绩效目标的设计、选择,应连接组织计谋愿景和关键成功要素,并构成就效,权责与薪酬一体化管理体系。
——徐密斯

学员反应

师长教员讲得很专业,讲课透辟、逻辑清楚。收获异常大年夜。控制了绩效考察究法及目标设计的思路。让我在今后的任务中,有针对性的选择,对不合部分的考察目标,和若何对部属的绩效停止管理。

——祝密斯

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